Afvloeiing: selecteren op kwaliteit
De laatste tijd wordt ons vaak de vraag gesteld of het mogelijk is om te selecteren op kwaliteit bij afvloeiing. Helaas zullen er de komende jaren veel medewerkers moeten afvloeien in het onderwijs in verband met de bezuinigingen op de bekostiging, krimp of vanwege financiële tekorten. Het is wrang dat er daardoor ook veel goede en gemotiveerde leerkrachten moeten verdwijnen, terwijl er slecht functionerende leerkrachten zijn die blijven zitten.
Afvloeiing vindt plaats op grond van objectieve afvloeiingscriteria. Bij ontslagbeleid (PO) is dat vaak diensttijd in het onderwijs. In het DGO-overleg kan met de vakbonden een ander criterium worden toegepast. De vakbonden zijn op dit moment niet snel geneigd om dit te wijzigen in een ander criterium en zeker niet in een criterium gerelateerd aan kwaliteit. Bij werkgelegenheidsbeleid en in het VO wordt vaak het afspiegelingsbeginsel toegepast. Bij werkgelegenheidsbeleid kan in overleg met de vakbonden een ander objectief afvloeiingscriterium worden vastgesteld. Het is in het PO en VO nog niet voorgekomen dat het criterium was gebaseerd op kwaliteit. Ook bij werkgelegenheidsbeleid zullen de vakbonden daar niet snel toe overgaan.
Er zijn echter wel mogelijkheden. Indien u nu hebt vastgesteld dat er medewerkers moeten afvloeien, dan zullen de gedwongen ontslagen pas plaatsvinden over één of twee jaar. Het is daarom zaak om nu vast te stellen welke personeelsleden in uw organisatie niet voldoende functioneren. Het uitgangspunt moet zijn dat deze medewerkers ook in staat zijn om hun functioneren te kunnen verbeteren. U bespreekt met hen op welke punten hun functioneren tekort schiet aan de hand van concrete voorbeelden en welke verbetering u wilt zien. U maakt afspraken over een termijn om verbetering te laten zien en de begeleiding (intern door IB-er/bouwcoördinator/leidinggevende of extern) die u daarbij biedt. De termijn kan 3 tot 6 maanden zijn. Halverwege en aan het eind evalueert u of er verbetering is opgetreden. Indien dit niet het geval is, dan laat u de medewerker weten hij in de gevarenzone verkeert. U wilt dat het functioneren gaat verbeteren en als dit niet het geval is, dan zal dit leiden tot ontslag. U biedt dan een laatste verbeterkans. Dit totale verbetertraject kan 6 tot 12 maanden duren.
Er zijn dan twee opties. Of het functioneren van de medewerker verbetert met als gevolg dat er niet langer sprake is van disfunctioneren. Of het functioneren van de medewerker verbetert niet en dan kunt u overgaan tot ontslag. Dit biedt dan ruimte om een andere – wel goed functionerende – leerkracht voor de organisatie te behouden. Op die manier vindt er op een indirecte manier wel selectie op grond van kwaliteit plaats. Dit betekent wel dat u de komende periode veel moet investeren in het werken aan dossiervorming en begeleiding van uw medewerkers, maar met groot effect.
In het onderwijs vindt men het nog steeds niet makkelijk om medewerkers aan te spreken op functioneren en écht een onvoldoende beoordeling te geven. Leeuwendaal organiseert op 15 november 2012 een training “Gesprekken met juridische risico’s” waarin leidinggevenden niet alleen door een HRM-adviseur en een juridisch adviseur worden getraind in de vereisten van dossiervorming bij disfunctioneren, plichtsverzuim en ziekte, maar ook vaardigheden leren om het gesprek met de medewerker hierover te voeren. Deze training kan echt zorgen voor een gedragsverandering in uw organisatie.
