Passend onderwijs: werkgelegenheids- of ontslagbesluit
Bij de invoering van passend onderwijs wordt een nieuwe ondersteuningsstructuur geïmplementeerd. Dat heeft onder meer effecten op de inzet van het personeel in verhouding tot de huidige situatie (bijvoorbeeld WSNS). Het kan voorkomen dat medewerkers, betrokken bij de huidige samenwerkingsverbanden, niet meer ingezet worden in het nieuwe samenwerkingsverband passend onderwijs.
Afhankelijk van de bestuursmodel van het huidige samenwerkingsverband is het bevoegd gezag verantwoordelijk. In de meeste gevallen zijn medewerkers in dienst bij één van de aangesloten schoolbesturen. Echter komt het ook voor dat medewerkers in dienst zijn van het samenwerkingsverband of bij een SBO-school in het geval van een federatie-plus model.
Indien een medewerker niet meer voor het samenwerkingsverband passend onderwijs werkzaam kan zijn, zal de betreffende werkgever de verantwoordelijkheid moeten nemen krachtens het gevoerde beleid (werkgelegenheidsbeleid of ontslagbeleid, in het VO alleen werkgelegenheidsbeleid). Enkele vragen zijn van belang bij de afbouw van de huidige samenwerkingsverbanden met betrekking tot personeel:
- Is de medewerker in dienst van het samenwerkingsverband?
- Is de medewerker in dienst bij één van de aangesloten schoolbesturen? Zo ja, kan een functie worden aangeboden?
- Hebben de aangesloten schoolbesturen overeengekomen dat ze gedeeld verantwoordelijkheid zijn voor werkgelegenheid met betrekking de medewerkers werkzaam voor het samenwerkingsverband?
Uit artikel 17.1 van de CAO VO blijkt dat het sociaal statuut dat met de bonden is gesloten, gevolgd dient te worden. Als er geen sociaal statuut met de vakbonden is gesloten, dan moet bijlage 8 van de CAO VO worden gevolgd. Als voorwaarde wordt gesteld dat niet eerder kan worden overgegaan tot ontslag dan twee jaar nadat het sociaal plan is overeengekomen.
Het primair onderwijs kent twee regelingen: het werkgelegenheidsbeleid (artikel 10.2 en 10.3 van de CAO PO) of het ontslagbeleid (artikel 10.4 van de CAO PO).
Afhankelijk van het gevoerde beleid dienen de volgende stappen genomen te worden.
Werkgelegenheidsbeleid
Bij werkgelegenheidsbeleid heeft het personeel een werkgelegenheidsgarantie. Er is geen afvloeiingsregeling. Als de werkgever geen werkgelegenheidsgarantie meer kan geven, dient hij met de vakcentrales een sociaal plan overeen te komen. Afvloeiing vindt plaats op basis van het afspiegelingsbeginsel.
Bij het bepalen van de afvloeiing wordt gekeken naar uitwisselbare functies. Dat zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, moeten in onderlinge samenhang worden beoordeeld. Let op: het gaat om uitwisselbaarheid van functies, niet om uitwisselbaarheid van werknemers.
Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de organisatie op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies.
Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband of de kortste onderwijsdiensttijd als eerste voor ontslag voorgedragen.
Gedwongen ontslagen kunnen pas ingang vinden twee jaar na het sluiten van het sociaal plan. Bij noodsituaties kunnen van de bepalingen van artikel 10.2 van de CAO PO afgeweken worden, maar alleen in overleg met de vakcentrales. Of er sprake is van een noodsituatie, hangt van de datum waarop de eerste bezuinigingen ingaan.
Vrijwillige en gedwongen fase
Het werkgelegenheidsbeleid kent twee fasen, de vrijwillige en de gedwongen fase. Voor de vrijwillige fase is weinig tijd meer als u op 1 augustus 2014 over moet gaan tot gedwongen ontslag.
Voorafgaand aan de gedwongen fase (15 maanden) wordt bepaald welke functies boventallig zijn en welke personeelsleden moeten worden ontslagen. Het uiteindelijke besluit zal aan de werknemer moeten worden bekendgemaakt. In tegenstelling tot de rddf-plaatsing bij ontslagbeleid gelden in dit geval geen strenge eisen voor het moment van bekendmaken. Formeel is er geen sprake van rddf-plaatsing, maar sommige juristen noemen dit wel zo. Feitelijk komt het op hetzelfde neer.
Het werkgelegenheidsbeleid kent twee fasen, de vrijwillige en de gedwongen fase. Voor de vrijwillige fase is weinig tijd meer als u op 1 augustus 2014 over moet gaan tot gedwongen ontslag.
Voorafgaand aan de gedwongen fase (15 maanden) wordt bepaald welke functies boventallig zijn en welke personeelsleden moeten worden ontslagen. Het uiteindelijke besluit zal aan de werknemer moeten worden bekendgemaakt. In tegenstelling tot de rddf-plaatsing bij ontslagbeleid gelden in dit geval geen strenge eisen voor het moment van bekendmaken. Formeel is er geen sprake van rddf-plaatsing, maar sommige juristen noemen dit wel zo. Feitelijk komt het op hetzelfde neer.
Het kenmerk van werkgelegenheidsbeleid is dus dat met de vakbonden wordt onderhandeld en niet met de P(G)MR.
Ontslagbeleid
Bij ontslagbeleid wordt personeel ontslagen op grond van hun positie op de door de werkgever gehanteerde afvloeiingslijst. Voorwaarde is wel dat het betreffende personeel eerst tenminste één schooljaar in het risicodragend deel van de formatie (rddf) is geplaatst.
De werkgever dient in het formatieplan vast te leggen welke functies binnen welke functiecategorie in het rddf geplaatst moeten worden. Let wel: het gaat hier om functies en het aantal fte dat met ontslag bedreigd wordt. In het bestuursformatieplan worden geen namen genoemd. Het formatieplan moet worden vastgesteld voor 1 mei na verkregen instemming van de PGMR. Daarna wordt besloten van welke werknemers de functie niet meer gehandhaafd kan worden. Het besluit om de werknemer in het rddf te plaatsen en de bekendmaking daarvan aan betrokkene moet vóór de zomervakantie genomen worden. Als de werkgever dit niet tijdig doet, dan kan de werknemer een jaar later niet ontslagen worden. Belangrijke artikelen in de CAO PO hierover zijn artikel 2.8, 10.4 en bijlage 8.
Op zeer korte termijn moet dus bekend zijn hoeveel functies c.q. personeelsleden binnen welke categorieën moeten afvloeien.
Veel schoolbesturen hebben er bij de invoering van de LGF in 2003 voor gekozen de ambulante begeleiding als taak onder te brengen in de functie leraar.
Omdat een functie in het rddf wordt geplaatst, kan dat bij hantering van de afvloeiingslijst betekenen dat een leraar ontslagen wordt en een AB-er weer een lesgevende taak krijgt. Het is mogelijk hiervan af te wijken, maar dat kan alleen na overleg met de vakbonden in het DGO.
Om te voorkomen dat juist de jonge leerkrachten ontslagen worden, kan de werkgever met ontslagbeleid na overleg in het DGO met de vakbonden ook kiezen voor het afspiegelingsbeginsel.
Samengevat
Werkgelegenheidsbeleid
- Op basis van het meerjarenformatieplan en de meerjarenbegroting constateert u dat u de werkgelegenheid niet meer kunt garanderen.
- In overleg met de vakbonden komt u een sociaal plan overeen.
- In de tweede fase (uiterlijk 15 maanden voorafgaand aan afvloeiing) bepaalt u welke functies c.q. werknemers met ontslag worden bedreigd en welke maatregelen u gaat nemen om gedwongen ontslag te voorkomen.
- Als duidelijk is dat ontslag onvermijdelijk is, kan ontslag plaatsvinden per 1 augustus 2014, tenzij met de vakbonden een andere datum wordt overeengekomen, als u samen van mening bent dat er sprake is van een noodsituatie als bedoeld in artikel 10.2 lid 8 CAO PO. U kunt dan afspreken dat fase 1 overgeslagen wordt en u meteen overgaat naar fase twee met ontslag per 1 augustus 2013.
Ontslagbeleid
- U stelt vast welke afvloeiingsregeling geldt: diensttijd onderwijs of diensttijd bestuur.
- Voor 1 mei 2013 stelt u het meerjarenformatieplan vast, inclusief de functies en het aantal fte die in het rddf geplaatst worden. Als u het afspiegelingsbeginsel wilt hanteren, maakt u een afspraak met de vakbonden.
- Vóór de zomervakantie 2011 stelt u de betreffende werknemers per aangetekende brief op de hoogte dat hunfunctie in het rddf wordt geplaatst.
- De betreffende werknemers kunnen bezwaar c.q. beroep aantekenen tegen de rddf-plaatsing. Dit meldt u in de brief.
- In het jaar van rddf-plaatsing gelden de verplichtingen en afspraken die zijn neergelegd in bijlage III (plaatsing in het risicodragende deel van de formatie – rddf).
- Eventueel ontslag kan plaatsvinden per 1 augustus 2014. De werknemer kan tegen het ontslagbesluit bezwaar c.q. beroep aantekenen.
Participatiefonds (primair onderwijs)
Ontslag wegens daling van de bekostiging wordt geregeld in artikel 7 van het reglement Participatiefonds. Artikel 7a is specifiek voor besturen met werkgelegenheidsbeleid.
Artikel 7: Ontslag wegens daling personele bekostiging bij ontslagbeleid
U voert ontslagbeleid en wordt geconfronteerd met een dreigende daling van de personele bekostiging. U hebt personeelsleden in het rddf geplaatst. Indien er gedurende het schooljaar 2012-2013 geen of onvoldoende vermindering van het personeelsbestand is geweest en de PGMR stemt voor 1 mei 2013 opnieuw in met het meerjarenformatiebeleid/bestuursformatieplan voor het schooljaar 2013-2014, dan kunt u personeel per 1 augustus 2014 ontslaan. Deze ontslagen meldt u bij het Participatiefonds op grond van artikel 7 van het Reglement. In artikel 7 staat precies vermeld welke gegevens u moet overleggen om te bepalen of er daadwerkelijk sprake is van een daling in de bekostiging. Het bedrag van de daling moet minstens even groot zijn als het bedrag dat met de personele kosten van de ontslagen personeelsleden gemoeid is. Voldoet uw melding aan de voorwaarden van artikel 7, dan neemt het fonds de uitkeringskosten van het ontslagen personeel voor zijn rekening.
Artikel 7A: Ontslag wegens daling personele bekostiging bij werkgelegenheidsbeleid
Voert u als bestuur werkgelegenheidsbeleid, daalt de personele bekostiging en kunt u daardoor de werkgelegenheidsgarantie niet nakomen? Dan kunt u ontslagen als gevolg van de daling van de bekostiging melden op grond van artikel 7A, mits u DGO hebt gevoerd en de afspraken die zijn vastgelegd in het sociaal plan hebt uitgevoerd. Pas dan voldoet uw melding aan de voorwaarden en kan het Participatiefonds er mee instemmen om de uitkeringskosten van voormalig personeel voor zijn rekening te nemen.