Ontslag en termijnen bij krimp
Uw organisatie verwacht krimp. Dit heeft gevolgen voor het aantal werknemers dat u in dienst kunt houden. U voorziet dat het natuurlijk verloop en uw mobiliteitsbeleid in uw werknemersbestand niet tegemoet komt aan de noodzaak om personeel af te laten vloeien. Met andere woorden, u voorziet dat u op termijn teveel personeel in dienst heeft. Wat moet u doen en binnen welke termijn? Dit is verschillend voor het primair en het voortgezet onderwijs. In het primair onderwijs moet nog een verschil worden gemaakt tussen ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid.
Ontslagbeleid versus werkgelegenheid
In het primair onderwijs is er sprake van ontslagbeleid, dan wel werkgelegenheidsbeleid. In het voortgezet onderwijs is er uitsluitend sprake van werkgelegenheidsbeleid. Beide systemen hebben hun eigen karakteristieken. Als een schoolbestuur ontslagbeleid toepast, betekent dit dat personeel afvloeit op grond van hun positie op de afvloeiingslijst, nadat ze een schooljaar in het risicodragend deel van de formatie (rddf) zijn geplaatst. Bij werkgelegenheidsbeleid heeft het personeel een werkgelegenheidsgarantie. Als de werkgever denkt dat hij dit niet langer kan garanderen, sluit hij een sociaal plan af met de vakbonden. Gedwongen ontslagen kunnen pas plaatsvinden twee jaar na het sluiten van het sociaal plan. Het lijkt tegenstrijdig om een werkgelegenheidsgarantie aan het personeel te geven, terwijl door krimp afvloeiing in de toekomst noodzakelijk wordt. Werkgelegenheidsbeleid biedt echter ook kansen om een beter personeelsbeleid te voeren en budget in te zetten voor stimulerende maatregelen. In het sociaal plan worden stimuleringmaatregelen afgesproken, zoals bijvoorbeeld scholing en mobiliteit, die maken dat geanticipeerd kan worden op krimp. Hiermee kunnen gedwongen ontslagen worden voorkomen.
Gedwongen ontslagen
Welk beleid u ook hanteert binnen uw organisatie, in beide gevallen kan het toch voorkomen dat er sprake is van gedwongen ontslagen.
Voor het ontslagbeleid binnen het primair onderwijs geldt dat u in het formatieplan moet vastleggen welke functies (hoeveel fte binnen welke functiecategorie?) u in het rddf moet plaatsen, omdat u deze functies na volgend schooljaar niet langer kunt garanderen. Het formatieplan moet met instemming van de PGMR worden vastgesteld voor 1 mei. Vervolgens wordt een besluit genomen met betrekking tot de werknemer wiens functie het betreft. De werknemer kan pas worden ontslagen nadat zijn functie één jaar (1 augustus tot 1 augustus) in het rddf is geplaatst. Van groot belang is dat u het hiervoor genoemde besluit neemt (en aan de werknemer bekendmaakt) vóór de zomervakantie. Doet u dit niet tijdig, dan kunt u de werknemer een jaar later niet ontslaan. Zie hiervoor artikel 2.8, 10.4 en bijlage 8 van de CAO PO.
Indien u personeel wilt ontslaan op grond van leerlingendaling of bezuinigingen met ingang van 1 augustus 2012, dan moet de rddf-plaatsing zijn opgenomen in het meerjarenformatieplan dat voor 1 mei a.s. wordt vastgesteld. U dient dus op korte termijn inzicht te hebben in hoeveel personeelsleden binnen welke categorieën moeten afvloeien.
In geval van werkgelegenheidsbeleid binnen het primair onderwijs is de tweede fase van het sociaal plan de zogenaamde gedwongen fase. Deze fase duurt 15 maanden. Voorafgaand aan deze fase wordt bepaald welke functies boventallig zijn en welke personen moeten worden ontslagen. Ook hiervoor geldt dat dit een besluit is dat u de werknemer, wiens functie het betreft, bekend moet maken (met de mogelijkheid van bezwaar). Hiervoor geldt echter geen streng vereiste voor het moment van bekendmaken. De gedwongen fase is formeel geen rddf-plaatsing, maar wordt in een sociaal plan wel vaak zo genoemd. Het is feitelijk namelijk hetzelfde. Het betreffende personeelslid wordt gedurende een periode begeleid naar ander werk om gedwongen ontslag na afloop van die termijn te voorkomen (art. 10.2 en 10.3 CAO PO). Gedwongen ontslagen kunnen alleen plaatsvinden twee jaar nadat het sociaal plan met de vakbonden is overeengekomen. Bij werkgelegenheidsbeleid wordt het overleg gevoerd met de vakbonden en niet met de (P)GMR. Indien u de werkgelegenheidsgarantie vanaf 1 augustus 2013 niet langer kunt garanderen, dan is het goed om de komende maanden de meerjarenbegroting en het meerjarenformatieplan op orde te krijgen, zodat u in april of mei met de vakbonden om tafel kunt gaan zitten. Er is dan voldoende tijd om voor 1 augustus 2011 een sociaal plan overeen te komen.
Ten slotte gedwongen ontslagen in het voortgezet onderwijs. Uit artikel 17.1 van de CAO VO blijkt dat het sociaal statuut dat met de bonden is gesloten, gevolgd dient te worden. Als er geen sociaal statuut met de vakbonden is gesloten, dan moet bijlage 8 van de CAO VO worden gevolgd. Als voorwaarde wordt gesteld dat niet eerder kan worden overgegaan tot ontslag dan twee jaar nadat het sociaal plan is overeengekomen.
Bij deze ontslaggrond (opheffing van de betrekking) geldt in het primair en voortgezet onderwijs een opzegtermijn van twee of drie maanden. De opzegtermijn is één maand als het dienstverband minder dan een jaar heeft geduurd, maar daarvan is bij deze ontslaggrond nooit sprake. De opzegtermijn zal dus twee maanden zijn of drie maanden bij een dienstverband van vijf jaar of langer. Voorafgaand moet ook nog een voornemen tot ontslag worden geuit. Dit geldt zowel voor het openbaar als bijzonder onderwijs.
Conclusie
In alle gevallen is het van belang dat u tijdig anticipeert op krimp. Voor gedwongen ontslagen met ingang van 1 augustus 2012 of 2013, zult u nu aan de slag moeten gaan. Ook is het van belang dat u de medewerkers tijdig op de hoogte brengt van bepaalde besluiten. Met name bij ontslagbeleid kan het niet tijdig bekend maken van besluiten omtrent plaatsing in het rddf verregaande gevolgen hebben. Het is bovendien van groot belang dat al vroeg in het traject wordt gekeken welke mogelijkheden er zijn voor de instroomtoets bij het Participatiefonds. Zelfs als het lastig is, dan weten wij wellicht nog een mogelijkheid voor u te vinden. De onderwijsjuristen en -advocaten van VOS/ABB Juridisch advies BV kunnen u bij deze procedures met raad en daad bijstaan.
